Tytuł posta jest trochę wyzywający ale prawdziwy. W każdej większej korporacji są realizowane projekty typu Diversity, Inclusion mające na celu czerpać z kreatywności zróżnicowanych grup pracowników bez oglądania się na wiek, orientacje, pochodzenie czy płeć. Z samego założenia podejście jest bardzo słuszne i poparte danymi naukowymi oraz doświadczeniami, że zespoły bardziej zróżnicowane pracują lepiej na każdym szczeblu zarządzania.
Poniżej slajd z McKinsey odnośnie wpływu różnorodności na wyniki korporacji w Ameryce Północnej, Południowej oraz UK. Jak czytać slajd? Np. Dla firm z UK wzrost różnorodności (płeć) o 10% oznacza wzrost EBIT o 3,5% (po polsku: większa różnorodność przekłada się na większy zysk firmy, przedsiębiorstwo więcej zarabia bo pracownicy są bardziej efektywni i kreatywni). Wpływ jest jeszcze bardziej zauważalny gdy udział kobiet zaczyna przekraczać 22% na stanowiskach wyższego kierownictwa (C-1 – jeden poziom mniej od zarządu).
Jakie kroki możesz podjąć jako kobieta aby wyszukać szanse w swojej organizacji?
- Zweryfikuj procentowy udział kobiet w Twojej firmie do ogółu wszystkich pracowników
- Zweryfikuj liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych w Twojej firmie i porównaj ze średnią dla Twojej branży
- Sprawdz udział kobiet w zarządzie w Polskim oddziale i porównaj go z centralą za granicą lub innymi oddziałami korporacji i odnieś do średniej dla Twojej branży
- Atakuj ,,męskie” obszary takie jak np. IT
- Dostosuj styl gry do gry organizacji, lub organizacje do swojego stylu gry. Gra w poprzek np. empatyczna kobieta w organizacji drapieżnej to długa wędrówka pod górkę. Lepiej zmienić otoczenie, bo Twoich kolegów się nie uda zmienić w racjonalnym czasie.
Z własnej perspektywy znam wiele świetnych liderek, który doszły do szczebla członka zarządu. Te kobiety to prawdziwe pistolety, zapada cisza jak wchodzą na piętro :-), a faceci uciekają na fajka. Jest jednak jedno ,,ale” – lista wyrzeczeń, które musiały zaakceptować, wybrałem trzy przykładowe:
- dzieci i krótki okres macierzyński (trzeba realnie sobie powiedzieć, że polskie macierzyński jest rekordowe na tle Europejskim) – w Szwajcarii to np. 14 tygodni. To moja osobista opinia, ale dzięki skróconemu okresowi – kobieta nie wypada z rynku. Większość liderek na szycie, które znam – wraca do pracy w ciągu 3-5 mc od urodzenia dziecka, a ma nawet 2-4 dzieci.
- relacja z mężem – dosyć zabawna, bo mąż jest zazwyczaj w tle i ma gorszy tytuł zawodowy, często prowadzi dziwną własną firm, a kobieta rządzi kasą. Mało jest power couple, w szczególności na polskim rynku.
- styl zarządzania dostosowany do organizacji – jeśli pracujesz w korporacji agresywnej, sama musisz być agresywna aby wygrać. Moje przypadki kobiet liderek w pracy, to dostosowanie się do facetów w tej organizacji, tak samo chamskie i bezszczelne, tak samo wykorzystują okazję. Oczywiście w całej populacji są również empatyczne ,,ciocie” – ale nie ma ich wiele. ,,Ciocie” znajdziecie głównie w organizacjach turkusowych itp. lub firmach o kapitale szwedzkim lub niemieckim.
Podsumowując, będąc elastyczna i otwarta na szanse, dokonując pewnych poświęceń masz możliwość osiągnąć każdy poziom w organizacji. Czekam na wasze historie! Do Boju!